En medarbejder sidder overfor dig og spørger: “Hvorfor er jeg placeret i den her lønkategori?”
Du kan ikke længere svare: “Det er fordi det er den rette for dig” eller ”Det ved jeg ikke – det var du allerede, da jeg blev din leder.”
Du skal kunne forklare, hvilke lønkriterier der ligger bag og hvordan de konkret fører til den løn, medarbejderen får.
Og det skal du fordi vi nu får nye lovkrav til løngennemsigtighed.
Løn er meget mere end systemer
Løngennemsigtighed er ikke ”kun” et spørgsmål om data, strukturer og indberetninger.
Det er en kulturel forandring, der bl.a. stiller nye krav til din evne til at forklare dine medarbejdere hvorfor de får den løn, de gør – og hvordan deres placering i lønstrukturen hænger sammen med det.
Og nogle af dem vil være kritiske allerede inden samtalen begynder. Sådan er det ofte med løn.
Det betyder, at du som leder i højere grad end før skal kunne:
- forklare, hvordan løn fastsættes i praksis
- forstå og stå på mål for de kategorier, medarbejderne er placeret i
- håndtere spørgsmål om løn åbent, præcist og uden at føle behov for at forsvare dig selv
Alt sammen på en måde som skaber tryghed, ro og tillid i dit team.
For selvom løn i hverdagen blive håndteret i systemer, som sjældent involverer lederen direkte, er der meget mere på spil når vi taler om løn.
Løn er svært nok i forvejen
Løn er det vi ”bytter” eller ”sælger” vores arbejdstid for og som vi bruger til at leve vores liv med.
Nogle steder er der reelle lønforhandlinger, andre steder ”løndiktat” og i mange virksomheder overenskomst fastlagt løn.
Men der er – uanset system – mange følelser forbundet med løn og mange af de følelser er knyttet til ”værdi” og måske tilmed til ”hvad er jeg værd”.
Det er muligvis en af grundene til at mange ledere i forvejen kæmper med at finde et godt ståsted i lønsnakken.
”Værdi” er også et vigtigt begreb i de nye regler om løngennemsigtighed, som lige nu bevæger sig fra EU´s Løngennemsigtighedsdirektiv til dansk lov i form af en ændring om Lov om Ligeløn.
Hovedmotivationen bag direktivet og loven er at sikre lige løn mellem kønnene og det i sig selv skal nok give udfordringer i virksomhederne. Men gennemsigtigheden kommer til at gælde for alle fra 1. januar 2027 – uanset køn – og det er en kulturændring, især i Danmark hvor løn i den grad er en privat sag.
Men det skal vi nu, og det bliver en ny ledelsesopgave at få forandringen til at fungere i hverdagen.
3 steder du som leder kan begynde arbejdet med løngennemsigtighed allerede nu
- Bliv bevidst om dine egne vurderinger
De fleste ledere har nok allerede en fornemmelse af, hvorfor medarbejdere ligger forskelligt i løn.
Men den er måske ikke altid formuleret klart.
Start med dig selv:
- Hvad lægger du reelt vægt på, når du vurderer en medarbejders bidrag?
- Hvornår vurderer du to roller som “samme niveau” og hvornår gør du ikke?
- Hvor er du i tvivl?
Det er først, når dine egne lønkriterier bliver tydelige for dig, at du kan se hvordan de passer til de kriterier du fremover skal bruge og forklare for andre.
- Tag ansvar for modellerne og test dine forklaringer
Mange organisationer bruger lige nu tid på at udvikle lønmodeller og kategorier.
Men modeller bliver først relevante, når de kan forklares.
Og det er dig som leder der skal komme med forklaringen.
Derfor skal du allerede nu involvere dig i udformningen/ændringerne af lønmodellerne, lønstrukturen og kategorierne.
Hvis du ikke forstår eller er enig i modellerne, bliver din forklaring først rigtig svær at komme med.
Prøv det i praksis:
- Opsøg HR eller dem som arbejder med udformningen af lønstrukturer og jobkategorier og tilbyd at komme med input i processen
- Når modellerne er ved at være klar, test dem ved at vælge én medarbejder og forklar (for dig selv eller en kollega), hvorfor vedkommende er placeret, som de er i modellen
- Læg mærke til, hvor du bliver upræcis
- Læg mærke til, hvor du begynder at pakke ting ind
Det vil ofte være her hvor modellen og de “objektive kriterier” kommer under pres.
- Begynd at tænke højt sammen med dit lederteam
Det her er en kulturændring og den skal I bære sammen som ledelse.
I skal finde jeres fælles vej.
Løngennemsigtighed bliver ikke kun implementeret gennem strukturer, men gennem ledelse.
I kan begynde nu:
- Drøft hvad I tænker om de nye krav
- Vær nysgerrig på, hvad der er uklart og hvor I kan lære af hinanden eller har brug for hjælp
- Del med hinanden, hvad I er ved at forstå og få greb om
Det skaber ikke mindre kompleksitet.
Men det skaber retning i jeres fælles opgave, der ellers hurtigt kan blive utryg for den enkelte leder og på sigt skabe uro for medarbejderne.
Løngennemsigtighed bliver ikke ”bare” en test af jeres modeller og lønstrukturer.
Den bliver en test af ledernes evne til at forklare og stå på mål for dem.
Ledelsesrådgivning med blik for både opgave og menneske
Jeg hjælper ledere og organisationer med at finde ro i kompleksitet og retning i forandring.
Når ansvar, relationer og resultater presser sig på, kan det være svært at skabe overblik – og endnu sværere at skabe trivsel samtidig.
En vigtig pointe i min tilgang er, at trivsel og resultater ikke er modsætninger. Tværtimod.
Langtidsholdbare resultater opstår, når mennesker føler sig trygge, set og taget alvorligt.
Med mere end 20 års erfaring inden for ledelse, forandring, organisationsudvikling og MBSR mindfulness kombinerer jeg praksis, refleksion og konkret handling. Jeg skaber et fortroligt rum, hvor ledere kan lande, få perspektiv og træffe beslutninger med klarhed – også når situationen er kompleks.
Mit tilgang tager afsæt i relationer, psykologisk tryghed og ansvarlig ledelse. For god ledelse handler i sidste ende om mennesker. Om dig selv – og om dem, du leder.