Mange kender denne her:

Stimuli —> Reaktion.

Der sker ”noget” der sætter en reaktion i gang.

Det kan være en sang, som får dig til at mindes eller smile. Det kan være en medarbejder, du skælder ud for igen at komme for sent. Måske en mødeinvitation fra din egen chef du ikke lige kan gennemskue hvad handler om, sætter tankerne i gang og giver en søvnløs nat. Et trafiklys der skifter til grønt og får dig til at træde på speederen.

Der sker ”noget” hele tiden og vi reagerer.

Og det er godt.
Det er sådan det er at være menneske.

Det interessante er hvor reaktionen kommer fra.

Når automatik er hensigtsmæssigt

Rigtig meget af det vi gør, sker på grund af forskellige former for ”automatik” i vores menneskelige biologi, der sikrer vores overlevelse og velbefindende.

Vores vejrtrækning og vores hjertefunktion er for eksempel automatiske og ikke noget de fleste af os skal tænke bevidst over for at få til at fungere.

Og det er altså vældigt godt. Den menneskelige bevidsthed er nemlig meget nem at distrahere med eksempelvis notifikationer fra e-mails og sociale medier, så tak til evolutionen for at sørge for den automatik.

Men der er også automatikker som ikke nødvendigvis er hensigtsmæssige i alle situationer og de kan komme i vejen for dit lederskab.

Og når automatik ikke er det

En stor del af vores automatikker er tillærte – altså noget vi har lært via erfaring, ved at iagttage andre, adfærd vi fået ros/skældud for m.v.

Du kender hundene i Pavlovs forsøg, der lærte at en klokke som ringede, betød mad og derfor begyndte at savle når de hørte klokken.

De forbandt klokken og maden og det udløste mundvand.

Der var stimuli som udløste en reaktion.

Du har måske som leder oplevet at få ros og anerkendelse for din evne til at gribe ind og handle, når der ikke var tilstrækkelig fremdrift/produktivitet hos en medarbejder. Og derfor laver du altid handlings- og udviklingsplaner for medarbejdere, der virker til ”at hænge lidt i bremsen”.

Det kan også være du tidligere i dit arbejdsliv havde en leder, der konsekvent sagde nej til alle spændende udviklingstiltag og derfor siger du nu ja til alt.

Der er måske visse former for humor eller attituder hos medarbejdere, som støder dig og får dig til at minimere din interaktion med dem.

Alle disse situationer – og de kommer alle sammen fra den virkelige virkelighed – handler om at have automatiske eller tillærte reaktioner der ikke er hensigtsmæssige fordi de ikke er bevidste.

Det er jo ikke sikkert at handlingsplaner er det rette for den mindre produktive medarbejder. Måske er der noget andet på spil, måske midlertidige udfordringer i livet, måske en begyndende overbelastning eller stress?

Ligesom det ikke er alle udviklingstiltag der skal bruges ressourcer på eller at undgåelse er den bedste måde at ændre andres uhensigtsmæssig adfærd på.

Der er reaktion i stedet for bevidst adfærd.

Muligheden

Den gode nyhed er, at du kan arbejde med dine reaktioner og bevæge dig henimod at blive mere bevidst.

Og det handler om det lille mellemrum mellem, at du mærker en impuls, og at du reagerer på den

Det er et kort øjeblik hvor du har mulighed for bevidst at vælge din reaktion og derfor er det første skridt, at du bliver bevidst om dine automatiske reaktioner og at du – ligesom alle os andre – har dem.

Det er hårdt arbejde og ikke altid behageligt at få øje på sine egne reaktionsmønstre, men det er indsatsen værd at få muligheden for at være den der styrer og ikke den der bliver styret af fortidens indlæring.

Med en øget bevidsthed om dine automatiske reaktioner får du dels mulighed for at rette op på det du gerne ville have gjort anderledes, dels mulighed for at genkende dine reaktionsmønstre og dermed måske nå at stoppe dig selv inden din automatiske reaktion udspiller sig.

Og det er her ”guldet” er.

Når du ”får øje på” den automatiske reaktion inden den sker, vælger du om det skal være den eller en anden reaktion der skal udspille sig.

Det kræver træning

Men inden det bliver muligt, er der både træning og masser af fejlslagne forsøg du skal igennem.

For du skal først opdage mellemrummet og mærke hvad det kan.

Og du skal også glemme at bruge det, når du er presset, har mange følelser på spil, er så træt at automatikken får frit spil eller hvad der nu kommer i vejen.

(Det er måske en ringe trøst, men vi er mange, der øvet os i årevis og stadig fejler, så du må ikke tro at der er noget galt med dig, når det glipper.)

Derfor er et godt sted at starte din træning, når du har haft reaktionen – altså efter reaktion:

“Hvorfor sagde/gjorde/tænkte/handlede jeg egentlig sådan?”

Svaret på det spørgsmål gør det nemmere senere at opdage reaktionen, mens den sker og med tiden også at opdage impulsen, før vi handler på det.

Handlefriheden som leder

At få øje på mellemrummet betyder ikke, at du altid kommer til at vælge den rigtige reaktion. Det tror jeg faktisk ikke er muligt – vi er mennesker.

Men jo bedre du bliver til at opdage dine egne automatiske reaktioner, jo større mulighed får du for at vælge, hvad situationen faktisk kalder på – frem for blot at gentage det, du plejer.

Og det er den udviklingsmulighed, jeg gerne vil pege på: Ikke at blive fri for dine egne reaktioner, men at få større frihed til at vælge, hvad du gør med dem.

For i det lille mellemrum mellem impuls og handling ligger muligheden for at handle mere bevidst og dermed måske lidt oftere som den leder, du gerne vil være.